Автор Тема: Вътрешни обучения  (Прочетена 5034 пъти)

Hristo

  • Newbie
  • *
  • Публикации: 65
    • Профил
    • Ел. поща
Вътрешни обучения
« -: 27/08/2008, 11:46 »
Здравейте форумци,
Захванал съм се с темата вътрешно фирмени обучения по отношение на вътрешни правила или дейности по основни и спомагателни бизнес процеси. Желая да споделите опит при оценяването на обучението с цел мотивиране и измерване. Как изпълнителският или ръководен състав приема писмени проверки и прочие? Кое според вас е добрата практика в българската действителност? :)

Поздрави 

iva

  • Sr. Member
  • ****
  • Публикации: 321
    • Профил
Re: Вътрешни обучения
« Отговор #1 -: 27/08/2008, 19:22 »
Христо,
според мен добрата практика в българската действителност е, че мотивирането и измерването е според симпатията - този ми е симпатичен, защото слуша, затваря си очите за много нередности, изпълнява грешни, неправилни, незаконосъобразни заповеди и прочие; този не ми е симпатичен, защото много "лае", изказва мнения, които не са угодни на ръководството и т.н.
Обучение - какво разбираме под това понятие? Говориш за обучение и то вътрешно фирмено по основни и спомагателни бизнес процеси. Тук вече нещо не разбирам - какво са за вас бизнес процесите - основни или спомагателни. Или едното или другото трябва да е ....

Katya

  • Hero Member
  • *****
  • Публикации: 561
    • ICQ Messenger - 36937072
    • Профил
    • Ел. поща
Re: Вътрешни обучения
« Отговор #2 -: 27/08/2008, 19:24 »
Оценете прилагаето на получените знания на теория и след известен ериод в практиката (доколкото това е възможно). Направете обобщена оценка.

Hristo

  • Newbie
  • *
  • Публикации: 65
    • Профил
    • Ел. поща
Re: Вътрешни обучения
« Отговор #3 -: 28/08/2008, 17:05 »
Здравейте форумци

Ива не ме интересува тази добра практика за която пишеш. ОК?
Става въпрос за обучения от типа:

Постъпвам  и трябва да се науча на всички специфични за фирмата дейности. Какви са изискванията за офериране продажби, регистриране, отчети, действия при рекламации, при несъответствия, при инциденти и т.н. Мога да продължавам много и още. Интересувам се когато проверката е писмена, как реагират ръководителите и другите работещи. До сега не съм извършвано по този начин. Това е .
Същото се налага при промени, прилагане на нови правила по:  сигурност на информацията, опазване околна среда , ЗБУТ и т.н.

Това с бизнес процесите бе за да спестя всичкото това писане ама както и да е.

Поздрави на

iva

  • Sr. Member
  • ****
  • Публикации: 321
    • Профил
Re: Вътрешни обучения
« Отговор #4 -: 29/08/2008, 17:06 »
Това са обучения на новопостъпващ персонал. Всяка фирма го прави на практика, защото няма как да не си обучи новодошлия, но не го документира чрез документи от типа на разработени програми, лекционни материали, протоколи от обучението и последваща оценка за резултатите от него. Обикновено всеки новопостъпил се назначава за пробен период на срочен трудов договор. При изтичането му той или се подновява или се прекратява. Тогава би трябвало, за да се продължи трудовия договор, да се направи оценка на работата на въпросното лице по ОПРЕДЕЛЕНИ КРИТЕРИИ В СЪОТВЕТСТВИЕ С ИЗИСКВАНИЯТА ЗА РАБОТАТА като се точкува. При оценяване например по петобална система той може да получи следните резултати - отлично при 5, много добре при 4, добре при 3, нужно подобрение при 2 и незадоволително при 1. Ако получи оценка 1, то той категорично не отговаря на определените изисквания и не би трябвало да се продължи договора. При оценки от две нагоре може да продължи работа като му се наблегне на евентуални пропуски и къде и какво може да подобри в работата си. Тази оценка следва да се изготви от прекия ръководител и да се представи на оценявания за коментар срещу подпис. После се представя на работодателя или друго упълномощено лице за вземане на съответното решение този човек да се назначи ли на постоянен трудов договор, да не се ли назначи. По същия начин трябва да се прави и оценяване на постоянния персонал, примерно веднъж в годината. Резултатите би трябвало да покажат заслужава ли оценявания някакво допълнително поощрение, примерно награда - предметна, може да е парична - като премия, може да му се увеличи заплатата и т.н.
За да стане обаче това нещо практика, трябва някой да седне и да си напъне мозъка да разработи съответните критерии, които за различните категории персонал и видове длъжности са различни - критерии за ръководен персонал, критерии за специалисти без ръководни функции, критерии за производствен персонал, транспортен и т.н. Съответно и да се разработят програмите за обучение - това което се говори да бъде написано. Може да е под формата на инструкция. Да се създадат и протоколите от обученията. Не мога да кажа как реагират ръководителите и другите работещи на това - всеки различно. В повечето случаи го приемат за пълни глупости или изобщо не го приемат. Всичко написано до тук си е една чиста процедура за управление на човешките ресурси по т. 6.2 от Исо 9001.

dido

  • Full Member
  • ***
  • Публикации: 100
    • Профил
    • Ел. поща
Re: Вътрешни обучения
« Отговор #5 -: 26/09/2008, 15:30 »
Христо,съжалявам,но трябва да подкрепя изцяло Ива.Прекалено точна,което е твърде
жалко.В този контекст, вътрешното и особено външното обучение си е чиста загуба и на
време и на пари.Пример:Вътрешен одит преди пресертификационен одит т.е минали са
три години/със с-мата се занимавам от 2006/на н-к на звено проверявам РИ за ремонт и
поддръжка.Установявам,че несъответствие от предишен ВО не е отстранено и му разяснявам защо ще му пиша критично несъответствие и пропуските му,а той пита "...защо
трябва процедурата да е толкова сложна?"Между другото процедурата има три приложения като с едното се регистрира машината,второто е годишен график за планови ремонти,а третото е ремонтен дневник.И ако това е сложно???Но има подписи!  
"Човекът е упорит търсач на смисъла" Джон Горднър

iva

  • Sr. Member
  • ****
  • Публикации: 321
    • Профил
Re: Вътрешни обучения
« Отговор #6 -: 26/09/2008, 16:12 »
dido,
изобщо не бих се съгласила, че вътрешното и особено външното обучение си е чиста загуба и на време и на пари. В примера, който даваш има явно неразбиране и неосъзнаване на същността на Системата и точно на този човек трябва да му се проведе вътрешно обучение по ИСО, или по процедурата, или по инструкцията, или по каквото щеш там според вашите изисквания, а пък ако това му е записано и в Длъжностната характеристика е налице неизпълнение на служебни задължения .....
Какво означава "Прекалено точна,което е твърде
жалко."- не го разбрах, моля да уточниш.

dido

  • Full Member
  • ***
  • Публикации: 100
    • Профил
    • Ел. поща
Re: Вътрешни обучения
« Отговор #7 -: 26/09/2008, 16:29 »
Че не трябва да е така,а колкото за длъжностната характеристика,отговора е в твоята
публикация.
"Човекът е упорит търсач на смисъла" Джон Горднър

Katya

  • Hero Member
  • *****
  • Публикации: 561
    • ICQ Messenger - 36937072
    • Профил
    • Ел. поща
Re: Вътрешни обучения
« Отговор #8 -: 26/09/2008, 21:22 »
От гледна точка на консултант:Каква е ефективността на обучението зависи от програмата, обучаващия и обучавание. Затова има и едно изискване за оценка на тази ефективност, а от там и евентуални коригиращи/превантивни действия.
От гледна точка на УПР/ПК:
Провела съм около 100 вътрешни обучрения, ако са добре обосновани, добре проведени винаги има попложителен ефект. Е, аз съм очаквала по-голям, но реалното достиижение е 30% от очакваното.

expert_1

  • Newbie
  • *
  • Публикации: 60
    • Профил
Re: Вътрешни обучения
« Отговор #9 -: 28/09/2008, 01:35 »
Христо, нещо не успях да схвана - защо всеки трябва да знае всичко за всички дейности в организацията?
Обучението, според мен, трябва да не се разделя на обучение по системата и обучение свързано с преките отговорности на съответния човек. Нали целта на системата е добрата организация на работата.
Например за един стругар - прекият му ръководител трябва да го обучи как се работи в организацията, как се спазва съответната инструкция, как да не се получава брак, как се измерват параметрите и т.н. Пак този пряк ръководител трябва да наблюдава доколко е усвоил човекът от това дето му е "наливано", как се справя с работата си и дали има нужда от още обяснения. На това аз му викам оценяване на ефикасността от обучението.
А дали всичко това трябва да бъде описано в процедура? Аз мисля, че може и да няма процедура стига да е създадена подходяща организация и анализиране на постигнатото.
Относно ролята на консултанта при обученията - той само трябва да разясни точно каква е целта на системата и как тя трябва да се вгради в ежедневните дейности и действия.